Copyright © 2026 Survey.bg
360 градусова обратна връзка с онлайн анкета: оценка от ръководител, колеги и подчинени. Използвайте готовия шаблон за оценка 360 градуса в Survey.bg.
Използвай този шаблон360 градусова обратна връзка е оценка на служител от всички страни: от прекия ръководител, от колегите, от подчинените и от самия него, с една и съща анкета. Резултатът показва как един и същ човек изглежда отгоре, отстрани и отдолу, а разликите между гледните точки са най-полезната част. Шаблонът в Survey.bg има 29 въпроса в три части: 12 за мениджър, 9 за подчинен и 7 за колега, след първи въпрос кого оценявате.
Защо е важна: оценката само от ръководителя вижда резултатите, но не и как се постигат. Подчинените виждат как мениджърът дава обратна връзка и дали е справедлив; колегите виждат дали помага и поема отговорност. Оценката 360 градуса е основа за план за развитие, не за бонус или наказание: щом се обвърже с пари, отговорите стават учтиви и безполезни.
Така изглеждат въпросите за оценяващия. Частта за мениджър е показана изцяло; отворете другите две части, за да видите въпросите за подчинен и за колега.
Кого желаете да оцените?
Определя коя част от анкетата попълва оценяващият: за мениджър, за подчинен или за колега. Един линк за всички оценяващи; вижте раздела „Как да създадете тази анкета в Survey.bg“ за прескачането на другите части.
Оценете Вашия мениджър според следните качества:
Четирите базови качества на ръководителя, оценени от хората под него. Профилът по четирите реда е по-полезен от средната.
| Много | Достатъчно | Умерено | Не много | Изобщо | |
|---|---|---|---|---|---|
| Отзивчив | |||||
| Мотивиращ | |||||
| Ефективен | |||||
| Надежден |
Колко професионално се държи Вашият мениджър?
Обща оценка на поведението. Ниска стойност тук при добри оценки на въпрос 2 сочи към отделни инциденти: питайте за тях във въпрос 13.
Колко често Вашият мениджър ви предлага следните:
Трите неща, които мениджърът дължи на екипа: обратна връзка, обучение, признание. „Изобщо“ за обратна връзка е най-честият проблем при технически силни мениджъри.
| Много често | Често | Неутрално | Не много често | Изобщо | |
|---|---|---|---|---|---|
| Обратна връзка | |||||
| Обучение | |||||
| Награда |
Колко е полезна обратната връзка от Вашия мениджър?
Честотата (въпрос 4) без качество не помага. Двата въпроса заедно казват дали проблемът е в липсата или в съдържанието на обратната връзка.
Представянето Ви подобри ли се след обратната връзка от Вашия мениджър?
Резултатът, не процесът: дали обратната връзка променя нещо в работата.
Колко е ефективно обучението предлагано от Вашия мениджър?
Оценява мениджъра като наставник. Слаба оценка при висока честота на въпрос 4 значи, че обучение има, но не работи.
Оценете постоянството на Вашия мениджър при следните:
Справедливостта: еднакво ли се отнася към всички. Непостоянството при награди и санкции е най-честата причина за напускане в един екип.
| Много постоянен | Постоянен | Неутрален | Не много постоянен | Непостоянен | |
|---|---|---|---|---|---|
| Награждаване | |||||
| Наказване |
Оценете колко е ефективен вашият мениджър в процеса на взимане на решения според следните характеристики:
Три измерения на решението: обмислено ли е, навреме ли е, включени ли са хората. Бавното, но обмислено решение и бързото самотно са различни проблеми.
| Изключително ефективен | Ефективен | Неутрално | Не много ефективен | Изобщо не е ефективен | |
|---|---|---|---|---|---|
| Разум | |||||
| Време | |||||
| Включване на други при взимане на решение |
До колко са реалистични очакванията на Вашия мениджър?
Разграничава претоварване от лошо планиране. Същият въпрос има в анкетата за удовлетвореност на служителите; сравнете двете.
Вашият мениджър ефективно ли използва ресурсите на компанията?
Гледната точка на екипа върху бюджет, време и хора. „Не мога да преценя“ е валиден отговор и не се брои.
По скала от 1 до 5 оценете удовлетвореността си от Вашия мениджър.
Обобщаващото число за проследяване през годините и за сравнение между мениджъри.
Има ли нещо, което Вашият мениджър може да подобри?
Единственото поле, в което подчиненият казва конкретното. Прочетете го преди числата.
Оценете Вашия подчинен според следните качества:
Профилът на служителя през очите на ръководителя: работливост, ефективност, професионализъм, отговорност, екипност, надеждност.
| Много | Доста | Неутрално | Не много | Изобщо | |
|---|---|---|---|---|---|
| Трудолюбив | |||||
| Ефективен | |||||
| Професионалист | |||||
| Отговорен | |||||
| Отборен играч | |||||
| Надежден |
Вашият подчинен спазва ли поставените му срокове?
Най-обективният поведенчески въпрос. Сверете със системата за задачи, преди да го обсъждате.
Вашият подчинен поема ли инициатива във всекидневните задачи?
Разграничава изпълнителя от служителя с потенциал за развитие.
Вашият подчинен отговаря ли бързо на нови запитвания?
Отзивчивост към колеги и клиенти. При отдалечена работа е и индикатор за ангажираност.
Каква е вероятността Вашият подчинен да вземе участие в:
Показва нагласата: към кое се стреми и от кое бяга. „Конфликт“ е нарочно в списъка: избягването и търсенето на конфликт са еднакво важни.
| Много вероятно | Вероятно | Неутрално | Не много вероятно | Невероятно | |
|---|---|---|---|---|---|
| Тийм билдинг | |||||
| Конфликт | |||||
| Ново обучение | |||||
| Състезание |
Колко приспособим е Вашият подчинен?
Реакция на промени в задачите и екипа. Важен при реорганизация и при смяна на роля.
Колко бързо Вашият подчинен ще се повлияе от промени в средата му?
Допълва въпрос 19: не дали, а колко бързо. Заедно дават профила за нова роля.
Доколко Вашият подчинен е запознат с целите на компанията?
Ако служителят не знае целите, проблемът е в комуникацията на мениджъра, не в служителя.
Има ли нещо, което Вашият подчинен може да подобри?
Конкретното за плана за развитие, с думите на ръководителя.
Оценете Вашия колега според следните качества:
Как изглежда служителят отстрани: същите качества като във въпрос 14, но от равен. Разликата между оценката на ръководителя и на колегите е сама по себе си резултат.
| Много | Доста | Неутрално | Не много | Изобщо | |
|---|---|---|---|---|---|
| Работолюбив | |||||
| Надежден | |||||
| Ефективен | |||||
| Точен | |||||
| Професионалист | |||||
| Отборен играч |
Колко добре работи Вашият колега с другите хора в офиса?
Екипността, видяна от екипа.
Колко добре се справя Вашият колега с клиенти?
Колегите виждат отношението към клиента по-често от ръководителя.
Колко е вероятно Вашият колега да направи следното:
Осем поведения, добри и лоши, в една матрица. Колегите отговарят по-честно за „доносничи“ и „оставя работата за последния момент“ от когото и да е друг.
| Много вероятно | Вероятно | Неутрално | Малко вероятно | Невероятно | |
|---|---|---|---|---|---|
| Да признае грешка | |||||
| Да помогне на колега | |||||
| Да поеме отговорност | |||||
| Да си вземе почивка, когато е най-натоварено | |||||
| Оставя работата за последния момент | |||||
| Да доносничи | |||||
| Да влезе в конфликт с колега | |||||
| Да натрапва мнението си | |||||
| Да пропусне среща | |||||
| Да пропусне краен срок |
Колко добре комуникира Вашият колега с другите?
Ясно ли говори и пише, слуша ли. Основата на всеки конфликт в екипа.
Има ли нещо, което Вашият колега може да подобри?
Свободният отговор от колега. Анонимността тук е задължителна.
По скала от 1 до 5 какво влияние има Вашият колега на работната Ви среда?
Едно число за въпроса „по-добре ли е в екипа с този човек“.
Използвайте този шаблон
29 въпроса в три части; всеки оценяващ попълва 8–13. Целият шаблон се побира в безплатния план: неограничен брой въпроси и до 500 отговора на анкета.
Използвай този шаблонВижте плановете и ограничениятаВеднъж годишно за всеки мениджър и за ключовите роли, извън периода на бонуси и заплати. Първото провеждане е нулева точка; резултатите се сравняват от второто нататък. За нов мениджър: 6 месеца след встъпването, когато екипът вече има впечатления, а навиците още се променят.
Сравнявайте по въпрос между групите (самооценка, ръководител, колеги, подчинени), а не средната за всички. Най-големите разлики са слепите петна: мениджър, който се оценява високо за обратна връзка, а екипът отговаря „изобщо“ на въпрос 4, има конкретна задача. Матриците (въпроси 2, 4, 8, 9, 14, 18, 23, 26) показват поведението, не общото впечатление. Свободните отговори (13, 22, 28) се четат първи и се предават на оценявания дословно, без имена.
Copyright © 2026 Survey.bg