Три са потенциалните причини за оценяването на програмите за обучение. Най-често срещаният мотив е това, че оценката може да подскаже как да се подобрят бъдещите обучителни програми. Втората най-масова причина е нуждата да се определи дали даден образователен курс трябва да продължи да се предлага или е по-добре да отпадне. Третата причина е не по-малко важна – да се оправдае дейността на отдела за обучения и неговият бюджет. Доказвайки пред висшето ръководство, че образователната дейност носи осезаеми и измерими положителни резултати, инструкторите затвърждават стойността на своята работа. Впечатленията на висшия мениджмънт за необходимостта от образователния отдел, особено в кризисен период, ще определи дали те ще си кажат „Това е един отдел, без който ние не можем“, или ще въздъхнат, „Е, това е отдел, който можем да съкратим или поне да намалим, без да пострада дейността ни“.
Важността на теорията
За тези, които се занимават сериозно и дългосрочно с организирането на обучения и съответно тяхното оценяване, е препоръчително да бъдат добре подготвени и запознати с теорията на оценяването на обучителните процеси.
Така например добре е те да познават оценителния модел на Доналд Къркпатрик, който представлява фундаментална теория, носеща в себе си принципите на оценяване на обученията и тренингите.
Друг препоръчителен метод, с който е добре да бъдат запознати практикуващите, е таксономията на Блум. Тя полага някои основни принципи на проектирането на обученията и оценяването им – съответно и на ефективността на курсовете.
Психологическата теория на Ерик Ериксон е много полезна за разбиране на това как нуждите от тренинги и развитие у хората се променят според възрастта и житейския етап. Тези генерални аспекти са все по-важни в стремежа за посрещане на нуждите на обучаващите се. Те са много ценни и за това да стане възможно различните възрастови групи да дадат най-доброто от себе си в рамките на своята работа и своята организация. Теорията на Ериксон е особено ценна, когато се вземат под внимание потребностите от личностно развитие в по-широк план и възможностите отвъд границата на чисто професионалните умения и знания.
Четирите нива на оценяване
Според Доналд Къркпатрик, всепризнат специалист по оценяването на образователни програми, всяка оценка на обучителен курс се състои от четири нива. Най-простичко казано, въпросите за оценяването попадат в някоя следните 4 категории:
Реакция: Как е преминало обучението като цяло? Какво харесват участниците и какво не харесват?
Научаване: Какви знания и умения са придобили участниците по време на обучението?
Поведение: Как участниците прилагат уменията, които са научили?
Резултати: Какъв е ефектът за организацията, в която те работят?
Тези четири аспекта формират и съответните групи с въпроси, които следва да бъдат поднесени на участниците в обучителна програма за нейното оценяване.
9 съвета за конструирането на анкетите
Познавайки теорията на образователните процеси, организаторите на курсове и обучения ще знаят кои аспекти е важно да бъдат „измерени“. От гледна точка на науката за изследванията на обществените нагласи могат да се формулират няколко препоръки, които с особена сила се отнасят именно за създаването на анкети за оценяване на образователни мероприятия. Ето най-важните от тях:
- Оценяването трябва да трае кратко: най-добре е да отнема не повече от 5 минути за попълване.
- Въпросите трябва да бъдат обвързани с целите на обучението: хубаво е курсистите да отговорят дали са разбрали материала, който им е бил поднесен, и дали чувстват, че биха могли да го приложат в практиката.
- Пита се само за аспекти, които могат да бъдат променени – например за последователност на материала, дължината на лекциите и т.н. Ако, например, няма никакви изгледи скоро да се промени мястото на провеждане на обучението, то няма никакъв смисъл курсистите да отговарят дали им е харесало метоположението – това само ще им загуби време.
- Добре е да се използват предимно въпроси от затворен тип – при тях курсистите могат да изберат един или няколко предварително формулирани отговора; по този начин резултатите ще са най-лесни за обработване (вижте повече за плюсовете и минусите на отворените и затворените въпроси).
- Желателно е въпросите със затворен тип да предлагат три-пет възможни отговора и да се избягват въпроси, на които се отговаря само с „да“ и „не“. Този „двупосочен“ подход създава нагласа, при която човек влиза в руслото на крайни оценки по схемата „правилно/неправилно“. Вместо това е по-хубаво да се приложи по-отворен подход, да има повече откритост и готовност за приемане за различни настройки и възгледи.
- Хубаво е да се потърси оценяване чрез някаква форма на действие – например можем да попитаме курсистите дали биха препоръчали обучението на свои приятели. Този подход е един от най-добрите за оценяване на задоволството.
- Желателно е все пак да се зададе поне един отворен въпрос – той позволява да се получи специфична обратна връзка, която по друг начин не може да се добие. Това означава да се поискат свободни коментари, „със свои думи“. Понякога е изумително какви интересни отзиви и предложения може да получи една организация чрез коментар на свои клиенти в „свободен текст“ – могат да се срещнат анализи, сравнения и предложения, които иначе никога не биха хрумнали на организаторите.
- Времето за попълване на анкетата в никакъв случай не бива да се вписва във времето на провеждане на курса – т.е. да е част от лекционното време. Проучването трябва да се случва след приключването на обучителните дейности. В противен случай излиза, че курсистите са принудени да отнемат от своето време (за което навярно са си платили), за да помогнат на организатора.
- Хубаво е формите за оценяване да са анонимни, така че обучаваните да имат усещането, че могат да бъдат абсолютно откровени и това няма да засегне никого.
„Предаването“ на анкетите, особено когато се използва уеб-базиран софтуер като Survey.bg, става лесно, но организаторът трябва предварително да ги е оформил така, че въпросникът да не се обвързва с име на курсиста, негов електронен адрес, пореден номер или друг идентификационен подход.
